Valérie Fernandez

Par Valérie Fernandez

27 mars 2019

Entreprise

Gestion du changement : sachez négocier le virage

Avancées technologiques, marchés changeants, arrivée de nouveaux concurrents, changements démographiques… Les facteurs qui obligent les organisations à évoluer sont nombreux. De nos jours, toute organisation doit non seulement s’adapter, mais aussi se transformer rapidement et souvent. C’est une question de survie! Pour y parvenir, votre organisation doit pouvoir compter sur des employés capables de composer avec un contexte de travail en mouvance.

Or, bien qu’il soit porteur d’une nouvelle énergie dans l’organisation, le changement peut entraîner des modifications aux responsabilités et aux tâches des employés. Certains salueront ces petites révolutions. D’autres résisteront. D’autres vivront des moments d’angoisse, de stress, de démotivation. En tant que gestionnaire, vous jouez un rôle clé dans la réussite du changement. Voici des pistes pour négocier le virage et aider vos employés à « monter à bord ».

Les clés d’une gestion mobilisatrice du changement

S’il peut faire peur à certains, le changement s’accompagne bien souvent d’un vent de nouveauté qui se révèle rafraîchissant. Pour qu’il s’implante de façon harmonieuse, toutefois, il faut que les principaux concernés – les membres de vos équipes – le comprennent, qu’ils y trouvent un sens. C’est pourquoi il est important de leur expliquer quelle est la vision de l’organisation et pourquoi le changement est nécessaire. Également, vos employés doivent sentir que vous les épaulez et que l’on tient compte de leur équilibre pendant les périodes où la transformation s’opère.

Des chercheurs ont ciblé différentes pratiques qui favorisent la mise en place d’un changement organisationnel d’envergure. Ils ont notamment ciblé des stratégies qui permettent aux employés de mieux accepter les changements, de se sentir soutenus et de collaborer tout au long de l’implantation du changement.

Faciliter l’acceptationFaciliter le soutienFaciliter la collaboration
Adapter le rythme d’implantation aux circonstancesNe pas changer les priorités tant que le changement n’est pas suffisamment intégréDépister les dysfonctionnements et les corriger
Accorder de l’attention aux destinataires et souligner leurs effortsFournir au personnel concerné un accompagnement adéquat pour l’aider à maîtriser rapidement les nouvelles exigencesDiffuser régulièrement des rapports d’étape aux employés, aux clients et aux partenaires
Rappeler continuellement les objectifs du changementRecueillir périodiquement les réactions des employés, des clients et des partenairesAssurer une présence régulière

Source : Ordre CRHA

La communication : un pilier sur lequel s’appuyer

On le constate, la communication est essentielle tout au long de la mise en place d’un changement, qu’il soit d’envergure, à l’échelle de l’organisation, ou ciblé, à l’intérieur d’une équipe, par exemple. Non seulement la communication est importante, mais elle doit être axée sur la transparence et permettre à tous de s’exprimer. Ce n’est pas tout d’expliquer. En tant que gestionnaire, vous devez également être en mesure d’écouter sincèrement ce que les membres de votre équipe expriment. C’est le moment de vous placer en mode conversation et d’installer un réel dialogue entre les employés et vous et la haute direction.

Ainsi, veillez à :

  • exposer clairement le contexte du changement et les raisons pour lesquelles il est nécessaire;
  • expliquer en quoi consiste le changement : avantages, principaux éléments de son déploiement, effets sur les équipes;
  • faire preuve de transparence en parlant des obstacles possibles : les défis pour votre équipe, les problèmes potentiels et les mesures pour les résoudre;
  • solliciter l’aide de tous pour contourner d’éventuels écueils;
  • indiquer quelles seront les mesures de soutien et démontrer que l’organisation est consciente qu’il faut du temps, de la patience et de la souplesse;
  • énoncer clairement vos attentes et celles de l’organisation;
  • demander à tous de fournir de la rétroaction et de s’exprimer.

De la résistance? Pas toujours négatif

Naturellement, devant le changement, la plupart des êtres humains tendent à résister. C’est normal. Et ce peut être positif. L’employé qui résiste démontre qu’il anticipe les obstacles et qu’il a à cœur son travail. Pour désamorcer cette résistance et permettre aux employés plus réfractaires de s’exprimer par rapport aux transformations, maintenez le dialogue et posez les bonnes questions :

  • Qu’est-ce qui ne convient pas? Quels sont les éléments qui dérangent et ceux qui ne dérangent pas?
  • Quelle est l’intensité du stress vécu (par exemple, sur une échelle de 1 à 10)? Quels sont les facteurs qui occasionnent ce stress?
  • Quel est le désir de l’employé de faire des efforts pour mieux s’adapter et de quelle façon pense-t-il s’y prendre?
  • Par quels moyens serait-il possible d’aider l’employé?
  • L’employé entrevoit-il positivement les suites du changement?

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