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Gérer la légalisation du cannabis en milieu de travail

La légalisation du cannabis a fait couler beaucoup d’encre et suscite bien des débats au pays. Selon un sondage réalisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), 73 % des professionnels québécois en ressources humaines sont préoccupés par les enjeux que soulève la légalisation du « pot » pour les organisations.

Bien sûr, il est difficile de mesurer les conséquences qu’entraînera ce changement sur les entreprises et sur leurs employés. Toutefois, votre organisation a tout avantage à se tenir prête et à avoir déjà réfléchi à la façon dont elle gérera les situations inappropriées. Quelques pistes pour établir un plan.

Des conséquences bien réelles du cannabis

Dans son guide Comment s’adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux de travail, l’Ordre des conseillers en ressources humaines rappelle que le Centre québécois de lutte aux dépendances estimait, en 2006, à plus d’un milliard de dollars annuellement la perte de productivité qu’entraîne la consommation d’alcool et de drogues. Ce n’est pas tout. La consommation de drogues au sein d’une entreprise pourrait faire tripler le taux d’absentéisme et le nombre de réclamations d’assurance maladie, tandis que le rendement des travailleurs déclinerait de 30 %.

Des obligations à respecter

Chez nous, les diverses lois encadrant les milieux de travail stipulent que les employeurs doivent protéger la santé et la sécurité physique et psychologique de leurs employés. Ainsi, lorsqu’un employé se présente au travail alors qu’il a consommé du cannabis et qu’il représente un danger potentiel pour ses collègues ou pour toute autre personne, une organisation peut imposer des sanctions dont la sévérité est proportionnelle à l’importance du risque.

Attention toutefois : un employeur ne peut imposer la passation de tests de dépistage systématiquement. Il doit avoir des motifs raisonnables de croire qu’un employé se serait présenté au travail avec les facultés affaiblies par la drogue.

Par ailleurs, dans certaines circonstances, un employeur doit accommoder l’employé qui est aux prises avec une dépendance, une condition qui a été associée, selon plusieurs jugements, à un handicap. Il pourrait s’agir, par exemple, d’inciter l’employé à suivre une cure de désintoxication et en couvrir les frais.

S’appuyer sur une politique

Même si la loi permettra prochainement l’usage du cannabis, rien n’empêche une organisation de mettre en place une politique exprimant clairement la tolérance zéro à l’égard de la drogue, que ce soit la consommation sur les lieux du travail ou à l’intérieur des heures de travail ou encore le fait qu’un employé se rende à son travail tout en étant sous l’influence de la drogue. Comment procéder? L’Ordre des conseillers en ressources humaines propose certains jalons incontournables :

1. Constituer un comité regroupant des membres représentant tant l’employeur que les employés et le syndicat de même que le service juridique et celui des communications.

2. Mener une consultation à l’interne afin de déterminer les effets de l’usage du cannabis dans votre organisation.

3. Rédiger la politique en prenant soin d’énoncer clairement :

  • le degré de tolérance de l’organisation à l’égard de la consommation de cannabis. Une distinction devrait être faite entre le cannabis récréatif et le cannabis médical;
  • les moyens d’application de la politique pour la faire respecter;
  •  les sanctions prévues en cas de non-respect. La politique devrait prévoir une gradation en cas de contravention;
  • des exemples concrets d’application de ce qui sera toléré ou non.

4. Communiquer la politique aux employés de tous les échelons et corps d’emploi. Des activités de prévention et de sensibilisation devraient être déployées afin de permettre à tous de s’approprier la nouvelle réalité, de connaître les limites et les risques associés au cannabis en milieu de travail, de même que les droits et responsabilités de chacun.

5. Effectuer un suivi approprié. Vivre une première année d’application et apporter des mesures de correction en fonction du suivi réalisé. Constituer un comité de suivi qui pourrait colliger et faire part de ses commentaires, observations et documenter les répercussions de la politique est une bonne mesure à adopter.

Le guide produit par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés propose un modèle de politique sur la consommation de cannabis au travail. Il peut offrir une bonne base pour amorcer le travail et vous guider. Néanmoins, souvenez-vous que votre organisation a ses propres enjeux et sa propre culture. Une chose est sûre toutefois : elle a tout avantage à bien prévoir l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, question de pouvoir compter sur des employés productifs, attentifs et capables d’offrir leur plein rendement.


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