Valérie Fernandez

Par Valérie Fernandez

12 novembre 2019

Santé

Tirer profit de la diversité des générations en entreprise

L’ère est à la diversité générationnelle dans nos organisations! En effet, pas moins de quatre générations sont susceptibles de cohabiter à l’intérieur des mêmes équipes! Chacune d’entre elles a des priorités, des valeurs et des attentes qui lui sont propres. Alors que les uns préparent leur retraite et ont cumulé un important bagage de connaissances, d’autres, nouvellement arrivés, veulent des responsabilités et ont l’énergie pour tout bousculer. Entre les deux, il y a ceux qui recherchent stabilité et équilibre travail-famille. Or, toutes ces cohortes peuvent s’apporter beaucoup mutuellement. Comment favoriser une saine et fructueuse collaboration à l’échelle de l’organisation? Quelques pistes à exploiter.

 

Quatre générations sous un même toit!

Nombreuses sont les organisations à vivre un véritable choc des générations depuis quelques années. Pas étonnant, quand on sait que l’âge des travailleurs varie, grosso modo, de la jeune vingtaine à la fin soixantaine et parfois plus. Pour éviter qu’un fossé se creuse et que des tensions viennent miner le moral des troupes, il faut tabler sur une communication ouverte et honnête.

Il faut aussi savoir quelles générations composent les différentes équipes, quelles sont leurs forces et leurs attentes, mais aussi repérer les personnes les plus susceptibles de s’adapter aux autres collègues.

Sans tomber dans les stéréotypes, tout le monde s’accorde pour dire que chaque cohorte présente des caractéristiques qui lui sont propres :

Les baby-boomers (1946-1965)
Ils ont accumulé un vaste savoir dans l’organisation, sont attachés à la hiérarchie et souvent aux procédures et aux façons de faire qui ont démontré leur efficacité. Ils sont actuellement à préparer leur retraite et cherchent une certaine stabilité.

Les X (1965-1980)
C’est la génération actuellement à la barre de plusieurs organisations. Ils sont nés à une époque trouble sur le plan économique et ont vécu les transformations associées aux avancées technologiques. Ils recherchent la stabilité et sont loyaux, mais sont sceptiques à l’égard de la sécurité d’emploi. C’est pourquoi ils sont indépendants et misent sur leur expérience et leurs compétences plutôt que sur l’organisation pour progresser.

Les Y (1981-2000)
Ils carburent aux défis et aux projets. Ils sont nés à l’ère des technologies de l’information et des communications, si bien qu’ils sont conscientisés aux enjeux qui touchent les sociétés sur l’échiquier planétaire. Ils ont une conscience sociale et misent sur le sens de leurs actions, y compris au travail. Ils veulent contribuer à quelque chose de plus grand et souhaitent être reconnus pour cela.

Les Z ou « milléniaux » (à compter de 2000)
Ils sont allumés et bousculent l’ordre établi, si bien que le changement ne leur fait pas peur. Pour eux, la qualité du climat de travail et la collaboration sont des priorités. La souplesse des horaires de travail et la possibilité d’apprendre tout en jouissant d’une certaine autonomie figurent parmi les critères qui les motivent à travailler pour une organisation plutôt qu’une autre.

 

Bâtir des ponts, miser sur les forces plutôt que sur les différences

Inciter les plus vieux à écouter davantage les plus jeunes peut constituer une grande force dans un monde où tout bouge très vite. Pourquoi? Parce que les jeunes sont plus mobiles et n’ont pas peur du changement, parce qu’ils ont une capacité d’innovation et une maîtrise des technologies qui leur permet de suivre la parade en cette ère de grands bouleversements.

En contrepartie, les travailleurs plus âgés ont, pour leur part, un bagage d’expérience, de compétences et de connaissances qui risque de quitter l’organisation au moment de leur départ à la retraite. Ce sont des forces qu’ils aiment voir mises en lumière et qui profitent à toute l’organisation.

 

Des idées pour favoriser la cohésion

Dans un article publié sur le Journal du Net, un expert en gestion des ressources humaines recense 12 leviers pour favoriser la collaboration entre les employés de différentes générations. Voici quelques exemples de pratiques susceptibles de favoriser la cohésion entre les membres de vos équipes et de tirer le meilleur de tous.

  1. Une gestion basée sur les valeurs communesqui donnent du sens aux efforts consacrés collectivement : innovation, communication, confiance. Il faut aller au-delà des procédures et des objectifs et miser sur ce qui mobilise.
  2. Un parcours d’intégration : il ne suffit plus d’accueillir les employés avec un manuel de procédures et de règles. Intégrer un nouvel employé peut être le fruit d’une collaboration de son équipe et de l’entreprise. Il peut s’agir d’une coconstruction, qui permet à l’employé nouvellement arrivé de prendre une part active dans son cheminement, alors que les employés plus expérimentés peuvent agir comme des « propulseurs » et faciliter le cheminement des plus jeunes vers l’atteinte de leurs objectifs.
  3. Les programmes de mentorat et de tutorat : les employés peuvent apprendre les uns des autres. Ainsi, les travailleurs plus expérimentés peuvent transmettre le bagage de connaissances qu’ils ont accumulé au fil des ans en agissant comme mentors. L’inverse est aussi vrai : les plus jeunes peuvent contribuer à faire progresser les plus anciens par l’entremise du tutorat inversé. Le meilleur exemple? Demandez à un jeune de la génération Y ou de la génération Z d’enseigner les rudiments de l’utilisation des réseaux sociaux à un employé plus âgé. Beaux échanges en perspective!
  4. Le travail collaboratif, devenu facile et efficace, avec tous les outils devenus disponibles pour permettre aux équipes de mieux collaborer sans être soumises à des contraintes d’espaces et de temps. L’heure est au codéveloppement et à la coréalisation. Qu’il s’agisse de produire un appel d’offres, d’écrire une nouvelle procédure, d’évaluer un projet, de rédiger un rapport, tout le monde peut apporter son grain de sel, rétroagir sur les éléments proposés par les autres et échanger à l’intérieur d’une plateforme adaptée.

 

Quelles que soient les stratégies que vous déploierez en tant que gestionnaire, la clé demeure toujours la communication et l’écoute, mais aussi le respect. À partir du moment où chacun y met du sien et choisit de reconnaître les forces des autres tout en apportant sa contribution, ce sont toutes les équipes et, ultimement, toute l’organisation qui en ressortent gagnantes.

 

 

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